Điều khoản về lao động trong hiệp định thương mại tự do đảm bảo phát triển kinh tế công bằng, bền vững

Kết quả hình ảnh cho CPTPP

Tiêu chuẩn lao động quốc tế

Giám đốc ILO Việt Nam, Chang-Hee Lee, phân tích về ý nghĩa của vấn đề lao động trong Hiệp định Đối tác Toàn diện và Tiến bộ Xuyên Thái Bình Dương (CPTPP) đối với Việt Nam. Hiệp định được ký kết bởi 11 quốc gia vào ngày 8/3, bao trùm thị trường rộng lớn với 500 triệu dân, chiếm 13,5% nền kinh tế thế giới và 15% thương mại toàn cầu.

ILO | Ngày 23 tháng 3 năm 2018

Quyền về lao động là một trong những vấn đề chính trong vòng đàm phán cuối cùng của CPTPP trước khi ký kết. Ông có thể cho biết đó là gì và tại sao những vấn đề này lại quan trọng?

Các nhà kinh tế kỳ vọng rằng CPTPP, cùng với Hiệp định thương mại tự do (FTA) EU-Việt Nam, sẽ mang lại những lợi ích kinh tế to lớn cho Việt Nam, thông qua việc tăng tính cạnh tranh về giá của các mặt hàng xuất khẩu Việt Nam trên những thị trường chính và đẩy mạnh đầu tư trực tiếp nước ngoài (FDI), thúc đẩy phát triển kinh tế và tạo ra hàng triệu việc làm, bao gồm cả trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ. Quan trọng hơn, CPTPP sẽ giúp tạo điều kiện cho cải cách trong nước ở nhiều lĩnh vực và xây dựng môi trường cho nền kinh tế cạnh tranh.

Chính phủ Việt Nam đang tích cực theo đuổi chương trình nghị sự về hội nhập kinh tế quốc tế. Quyết tâm đó được khẳng định bằng việc thông qua Nghị quyết số 6 của Đảng năm 2016. Tôi tin rằng điều này sẽ không chỉ đem lại lợi ích về kinh tế mà còn cả về mặt xã hội.

Hiệp định CPTTP cùng với EU-Việt Nam FTA, được gọi là những FTA thế hệ mới, với đặc điểm là nhấn mạnh nhiều đến quyền lao động, cũng như bảo vệ tính bền vững của môi trường, để đảm bảo rằng tự do thương mại sẽ đóng góp vào phát triển bền vững, đồng thời giúp người lao động và doanh nghiệp cùng được hưởng lợi ích kinh tế một cách công bằng.

Giả sử quốc gia A – là nước phát triển hơn – và quốc gia B – kém phát triển hơn – có quan hệ thương mại. Việc mặt bằng lương của người lao động ở nước A cao hơn nước B là chuyện dễ hiểu bởi nó phản ánh mức độ năng suất và phát triển của họ. Đây không phải là cạnh tranh không không công bằng. Tuy nhiên, nếu nước B cho phép lao động chưa đủ tuổi tham gia sản xuất hàng hoá xuất khẩu trong điều kiện làm việc không đảm bảo với mức lương thấp không thể chấp nhận được, trong khi nước A cấm việc này, thì đây có thể coi là cạnh tranh không công bằng, đi ngược lại các quy tắc đã thống nhất trên toàn cầu. Thế giới đã đạt được đồng thuận về các quyền cơ bản cần được tất cả các quốc gia tôn trọng, bất kể trình độ phát triển kinh tế của quốc gia đó ở mức nào. Sự đồng thuận này được quy định rõ trong Tuyên bố của ILO năm 1998 về Các Nguyên tắc và Quyền cơ bản trong Lao động . Chương liên quan đến lao động của CPTPP và EU-Việt Nam FTA nhằm thực thi các quyền này.

Ông có thể cho biết ý nghĩa của chương về lao động trong CPTPP đối với Việt Nam?

Các hiệp định thương mại tự do thế hệ mới yêu cầu tất cả các nước tham gia phải thông qua và duy trì các quyền được nêu trong Tuyên bố năm 1998 của ILO trong pháp luật, thể chế và thông lệ của họ. Các quyền này được quy định trong 8 công ước cơ bản của ILO, với nền tảng là 1) tự do liên kết và công nhận hiệu quả quyền thương lượng tập thể (được quy định trong Công ước ILO số 87  và 98 ), 2) loại bỏ tất cả các hình thức lao động cưỡng bức hoặc bắt buộc (Công ước ILO số 29  và 105 ), 3) xoá bỏ lao động trẻ em (Công ước ILO số 138  và 182 ), và 4) xóa bỏ phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp (Công ước ILO số 100  và 111 ).

Tất cả các quốc gia thành viên của ILO, bao gồm Việt Nam, đều phải tôn trọng các quyền này. Đây được coi là những quyền được ghi nhận trên toàn thế giới trong xã hội hiện đại. Tuy nhiên, Việt Nam vẫn chưa phê chuẩn ba công ước cơ bản (Công ước số 87, 98 và 105) liên quan đến tự do liên kết, quyền thương lượng tập thể và loại bỏ lao động cưỡng bức.

Chương 19 về lao động của Hiệp định CPTTP dựa trên Tuyên bố năm 1998 của ILO. Chương này cũng đưa ra mối liên hệ giữa việc thực hiện Tuyên bố năm 1998 của ILO với các điều kiện thương mại trong một khuôn khổ thời gian nhất định, bao gồm cả các biện pháp trừng phạt có thể áp dụng.

Bên cạnh ý nghĩa về thương mại, tôi muốn nhấn mạnh rằng Việt Nam nên sử dụng điều này như một cơ hội để hiện đại hoá pháp luật lao động và hệ thống quan hệ lao động trong khung thời gian đã định.

Theo quan điểm của ILO, Việt Nam đã có những tiến triển như thế nào để chuẩn bị sẵn sàng cho việc thực hiện chương lao động của CPTPP?

Việt Nam đã công nhận nghĩa vụ này và thực hiện các bước để đáp ứng yêu cầu của CPTPP thông qua quá trình cải cách pháp luật lao động và thể chế hiện đang diễn ra. Thủ tướng Nguyễn Xuân Phúc đã khẳng định lại sự cần thiết của cải cách vào ngày 17/1 vừa qua tại Hội nghị triển khai nhiệm vụ 2018 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội.

Trên thực tế, Việt Nam đã có những cải thiện đáng kể về khuôn khổ pháp luật lao động trong quá trình tiến tới nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa kể từ thời kỳ Đổi mới. Trong những năm gần đây, diện bao phủ của sự bảo vệ về pháp luật đã được mở rộng dần đến người lao động trong nền kinh tế phi chính thức. Đồng thời, việc điều chỉnh mức lương tối thiểu đã trở thành một quá trình ba bên với sự tham gia của đại diện của Chính phủ, người lao động và người sử dụng lao động, thông qua Hội đồng Tiền lương Quốc gia.

Tuy nhiên, vẫn còn đó một số điểm yếu trong pháp luật lao động và các thể chế liên quan đến quan hệ lao động. Đã có hơn 6.000 cuộc đình công kể từ giữa những năm 1990 và tất cả đều là đình công tự phát, không do công đoàn khởi xướng. Đây là một dấu hiệu rõ ràng cho thấy người lao động không cảm thấy quyền lợi và mối quan tâm của họ được giải quyết và quy trình xử lý vấn đề không hiệu quả. Tại Việt Nam, không hiếm trường hợp lãnh đạo công đoàn cơ sở lại là quản lý cấp cao của doanh nghiệp, điều không thể chấp nhận được tại hầu hết tất cả các quốc gia trên thế giới ngày nay. Quyền công đoàn là quyền của người lao động, và công đoàn là tổ chức của người lao động, không bị giới sử dụng lao động can thiệp.

Bằng cách truyền tiếng nói của người lao động thông qua thương lượng tập thể và đối thoại xã hội, công đoàn và hệ thống quan hệ lao động đóng góp vào ổn định chính trị và xã hội, đồng thời thúc đẩy cho thịnh vượng chung. Đó là kinh nghiệm mà các nước khác đã cho thấy trong nền kinh tế thị trường.

Tôi tin rằng việc sửa đổi Bộ Luật Lao động và đổi mới hệ thống quan hệ lao động phù hợp với Tuyên bố năm 1998 của ILO và bối cảnh của Việt Nam chắc chắn sẽ giúp ích cho vấn đề này.

Ngoài ra, như tôi đã đề cập, Việt Nam cần tiến tới phê chuẩn ba công ước cơ bản còn lại – Công ước số 87 về tự do liên kết, Công ước số 98 về quyền thương lượng tập thể và Công ước số 105 về xoá bỏ lao động cưỡng bức. Việt Nam đã cam kết thực hiện điều này thông qua chương phát triển bền vững của EU-Việt Nam FTA.

Ông cho biết ILO sẽ làm gì để hỗ trợ Việt Nam đạt được mục tiêu trên?

Từ khi Việt Nam gia nhập ILO năm 1992, ILO làm việc không chỉ với Chính phủ, mà còn với Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (TLĐLĐVN) và Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI), trong quá trình hiện đại hóa pháp luật lao động, cải thiện chính sách quốc gia và tăng cường năng lực của các đối tác quốc gia nhằm đảm bảo việc làm bền vững cho tất cả phụ nữ và nam giới.

ILO sẽ tăng cường nỗ lực hỗ trợ cải cách pháp luật lao động và quan hệ lao động, không chỉ để Việt Nam thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ về lao động của Hiệp định CPTPP và EU-Việt Nam FTA, mà còn nhằm xây dựng và hoàn thiện khung pháp lý và hệ thống quan hệ lao động, phục vụ nhu cầu của người lao động, doanh nghiệp và xã hội, hướng tới ổn định về chính trị và thịnh vượng chung. Tôi tin tưởng rằng Việt Nam sẽ hoàn thành sứ mệnh này vì tương lai của đất nước – một tương lai được xây dựng trên nền tảng tăng trưởng năng suất, đổi mới, chia sẻ công bằng về lợi ích kinh tế, ghi nhận tiếng nói của cả người lao động và người sử dụng lao động, và ổn định chính trị — xã hội.

Xin ông cho biết liệu có mối liên hệ nào giữa Cách mạng Công nghiệp 4.0 và CPTPP không? Nếu có, mối liên hệ ấy là gì? Lực lượng lao động của Việt Nam có thể chuẩn bị những gì để đáp ứng những yêu cầu mới?

Cách mạng Công nghiệp 4.0 và các FTA sẽ kết hợp cùng nhau đẩy nhanh sự thay đổi trong nền kinh tế và thị trường lao động. Nhìn chung, chúng ta có thể mong đợi cuộc Cách mạng Công nghiệp 4.0 và các FTA sẽ đem lại tiềm năng tích cực để tạo điều kiện chuyển đổi cơ cấu của nền kinh tế và đồng thời nâng cao năng suất và năng lực của các ngành công nghiệp của Việt Nam.

Hiệp định CPTPP và EU-Việt Nam FTA, một khi được phê chuẩn, sẽ mang lại những lợi ích về kinh tế cho Việt Nam, thông qua việc tăng tính cạnh tranh về giá của các mặt hàng xuất khẩu Việt Nam trên những thị trường chính và đẩy mạnh FDI, thúc đẩy phát triển kinh tế và tạo ra hàng triệu việc làm, bao gồm cả trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ.

Đồng thời, thay đổi công nghệ – đặc điểm đặc trưng của Cách mạng Công nghiệp 4.0 – sẽ tái cấu trúc sâu sắc bản chất của việc làm, về cả số lượng và chất lượng, trong các ngành sản xuất và dịch vụ. Nghiên cứu của ILO chỉ ra rằng những thay đổi công nghệ sẽ ảnh hưởng tới hầu hết các ngành, nhất là các ngành công nghiệp sản xuất. Ví dụ, ILO ước tính rằng 86% lao động làm công ăn lương trong ngành dệt may – da giày của Việt Nam có thể phải đối mặt với nguy cơ cao bị tự động hoá trong tương lai. Cách mạng 4.0 sẽ làm một số công việc biến mất nhưng đồng thời sẽ tạo ra nhiều công việc mới.

Đây là một thách thức phức tạp đối với cá nhân người lao động, những người không được chuẩn bị kỹ càng để ứng phó với sự thay đổi đó. Cá nhân người lao động không thể đoán trước được những công việc nào sẽ biến mất và những kỹ năng mới nào sẽ cần trong tương lai. Khi người lao động mất việc do thay đổi cấu trúc và công nghệ, họ không nên bị bỏ mặc và tự tìm công việc mới.

Vậy theo ông bên nào đóng vai trò chủ đạo để giúp Việt Nam chuẩn bị trước những thay đổi mà CPTPP và Cách mạng Công nghiệp 4.0 đem lại?

Chính phủ cần nâng cao năng lực hoạch định và thực hiện các chính sách thị trường lao động tích cực, dự báo thay đổi trong thị trường việc làm, đưa đào tạo nghề phù hợp với những yêu cầu mới, cải thiện hệ thốnggiáo dục, và cung cấp bảo trợ xã hội trong quá trình chuyển từ công việc này sang công việc khác. Và điều này nên được thực hiện thông qua mô hình đối tác công-tư, với sự tham gia thực chất của các ngành và doanh nghiệp, những bên đòi hỏi người lao động có trình độ và kỹ năng mới.

Đông thời, cần thiết phải phát triển khung khổ điều tiết hợp lý để bảo vệ người lao động trong những hình thức việc làm mới. Tôi lấy ví dụ về tài xế uber hoặc grab. Ngày nay, họ là một phần quen thuộc trong cuộc sống hàng ngày của chúng ta. Họ là sản phẩm của Cách mạng Công nghiệp 4.0. Câu hỏi đặt ra là: Họ có phải là người lao động không? Họ có phải là người làm thuê không? Họ có nằm trong diện bảo vệ của Bộ Luật Lao động không? Đó là những câu hỏi cần phải được giải đáp trong quá trình sửa đổi Bộ Luật Lao động. Khi Bộ Luật Lao động được sửa đổi lần trước vào năm 2012, thời đó chưa có các tài xế uber hoặc grab. Thị trường lao động đang thanh đổi nhanh chóng trong thời đại công nghệ, và pháp luật, thể chế lao động cũng cẫn phải được cập nhật. Lần sửa đổi Bộ Luật Lao động tới đây trong bối cảnh CPTPP cần giải quyết những thách thức về mặt điều tiết này, có cân nhắc đầy đủ tới những tác động của Cách mạng 4.0.

Vậy theo ông điều này có ý nghĩa gì đối với công đoàn tại Việt Nam?

Tôi cho rằng đây là cơ hội vàng đối với hệ thống công đoàn của TLĐLĐVN để hiện đại hoá tổ chức và chức năng nhằm đại diện tốt hơn cho tiếng nói của người lao động

Với công cuộc Đổi mới và hội nhập quốc tế sâu rộng, công đoàn đã có những điều chỉnh về chức năng, trong đó nhấn mạnh hơn vào việc đại diện cho tiếng nói của người lao động thông qua thương lượng tập thể. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều điểm yếu. Từ giữa những năm 1990 tới nay, đã có hơn 6.000 cuộc đình công diễn ra và tất cả đều là đình công tự phát và không do công đoàn lãnh đạo. Đây là dấu hiệu rõ ràng cho thấy người lao động không cảm thấy những yêu cầu và quyền của họ được giải quyết và quy trình giải quyết vấn đề không vận hành hiệu quả. Tại Việt Nam, không hiếm gặp trường hợp lãnh đạo công đoàn cơ sở là các quản lý cấp cao của doanh nghiệp. Đây là điều không thể chấp nhận ở hầu hết các quốc gia trên thế giới hiện nay. Quyền công đoàn là quyền của người lao động, và công đoàn là tổ chức của người lao động, không chịu sự can thiệp của người sử dụng lao động.

Cần có những thay đổi để tuân thủ các yêu cầu của Hiệp định CPTPP và EU-Việt Nam FTA, và hơn hết là hoàn thành nghĩa của Việt Nam với tư cách là quốc gia thành viên ILO.

Theo quan điểm của ông, quan hệ lao động ở Việt Nam đã phát triển như thế nào trong thời gian qua?

TLĐLĐVB có một lịch sử tự hào đấu tranh vì độc lập trong những năm 1930 và 1940, đấu tranh vì sự thống nhất và toàn vẹn lãnh thổ trong những năm 1960 và 1970, và hỗ trợ Đổi mới từ giữa những năm 1980. Dưới nền kinh tế xã hội chủ nghĩa, vai trò của TLĐLĐVN là khuyến khích người lao động làm việc năng suất hơn, đóng góp cho phát triển kinh tế quốc dân, đồng thời chăm lo cho nhu cầu văn hoá và phúc lợi ở nơi làm việc của người lao động. Tiền lương và điều kiện làm việc cơ bản do Chính phủ quy định.

Tuy nhiên, với nền kinh tế thị trường, tình hình này đã thay đổi kể từ những năm 1990. Tiền lương và điều kiện làm việc không còn do Nhà nước quy định, mà do người sử dụng lao động, nhất là ở khu vực tư nhân. Không có các tổ chức của tập thể người lao động, ở đây là công đoàn đủ năng lực thương lượng với người sử dụng lao động, thì người lao động, nhất là người lao động không có tay nghề hoặc tay nghề bậc trung, sẽ phải chấp nhận bất cứ điều khoản hợp đồng nào mà người sử dụng lao động đưa ra trong nền kinh tế thị trường.

Không có sự cân bằng về khả năng thương lượng giữa các bên khi giao kết hợp đồng lao động. Pháp luật lao động hiện đại đã công nhận rằng: 1) giữa cá nhân người lao động và người sử dụng lao động có sự mất công bằng cố hữu trong việc xác định tiền lương và điều kiện làm việc; 2) người lao động có quyền tổ chức hoặc tham gia tổ chức để thương lượng tập thể với người sử dụng lao động một cách bình đẳng, và 3) công đoàn cần được bảo vệ trước sự can thiệp hoặc phân biệt đối xử của người sử dụng lao động.

Bộ luật Lao động và Luật Công đoàn của Việt Nam cũng công nhận sự mất cân bằng cố hữu này và công nhận sự cần thiết của thương lượng tập thể. Công đoàn trong hệ thống của TLĐLĐVN đã có những cải thiện và điều chỉnh vai trò của mình để đại diện tốt hơn cho người lao động trong nền kinh tế thị trường. Tuy nhiên, vẫn còn một số lỗ hổng quan trọng trong hệ thống và chính sách pháp luật.

Ông vừa nhắc đến những cải thiện và điều chỉnh của TLĐLĐVN. Xin ông cho biết một số ví dụ?

Chẳng hạn, TLĐLĐVN áp dụng những phương thức mới để tổ chức người lao động ở nhiều địa phương và ngành nghề khác nhau. Trước đó, công đoàn cấp trên chỉ tiếp cận người sử dụng lao động hoặc quản lý của doanh nghiệp, yêu cầu doanh nghiệp thành lập công đoàn cơ sở. Khi đã nhất trí, việc thành lập công đoàn chỉ do người sử dụng lao động thực hiện mà thôi, theo đó công đoàn thường bao gồm các quản lý cấp cao hoặc cấp trung, không có sự tham gia của đa số người lao động. Gần đây, ở nhiều nơi, công đoàn đã bắt đầu áp dụng phương pháp tiếp cận từ dưới lên để tổ chức người lao động. Theo đó, lãnh đạo công đoàn khu công nghiệp gặp người lao động, giải thích những quyền lợi và biện pháp bảo vệ mà công đoàn có thể cung cấp và vì sao người lao động cần công đoàn. Thông qua phương thức này, mà công đoàn trở thành tổ chức người lao động, chứ không chỉ là một cơ quan hành chính khác ở cơ sở.

Thêm vào đó, một số công đoàn ở các khu công nghiệp cố gắng thương lượng với nhóm doanh nghiệp để đạt được mức lương và điều kiện lao động cao hơn so với các quy định pháp luật tối thiểu. Đây là những tiến triển rất tích cực. Và đối với hầu hết các quốc gia có nền kinh tế thị trường, đây là những điều công đoàn làm và cách thức công đoàn hoạt động.

Vậy theo ông, Hiệp định CPTPP và EU-Việt Nam FTA sẽ có tác động như thế nào tới công đoàn và người lao động?

Hiệp định CPTPP và EU-Việt Nam FTA yêu cầu Việt Nam tôn trọng và thúc đẩy Tuyên bố năm 1998của ILO, đặc biệt là Công ước số 87 về tự do liên kết và Công ước số 98 về quyền thương lượng tập thể. Nói tóm lại, điều này yêu cầu công đoàn phải thực sự là công đoàn – hay theo cách khác, điều này yêu cầu công đoàn trở thành tổ chức của người lao động, như công đoàn ở hầu hết các nước thành viên của ILO.

Tôi cho rằng đây là cơ hội vàng đối với hệ thống công đoàn của TLĐLĐVN để hiện đại hoá tổ chức và chức năng nhằm đại diện tốt hơn cho tiếng nói của người lao động

Như tôi đã nói, công đoàn đã có những cải thiện từng bước nhưng ổn định nhằm đại diện tốt hơn cho người lao động. Tuy nhiên, vẫn còn đó những khoảng trống. Từ giữa những năm 1990 tới nay, đã có hơn 6.000 cuộc đình công diễn ra và tất cả đều là đình công tự phát và không do công đoàn lãnh đạo. Đây là dấu hiệu rõ ràng cho thấy người lao động không cảm thấy những yêu cầu và quyền của họ được giải quyết và quy trình giải quyết vấn đề không vận hành hiệu quả. Tại Việt Nam, không hiếm gặp trường hợp lãnh đạo công đoàn cơ sở là các quản lý cấp cao của doanh nghiệp. Đây là điều không thể chấp nhận ở hầu hết các quốc gia trên thế giới hiện nay.

Quyền công đoàn là quyền của người lao động. Phần lớn các quốc gia thành viên của ILO đều có những điều khoản pháp luật nhằm đảm bảo công đoàn độc lập với chủ sử dụng lao động, không bị can thiệp hoặc chịu sự phân biệt đối xử của người sử dụng lao động. Công đoàn có quyền tự chủ quản lý các công việc nội bộ của họ, không bị can thiệp về hành chính, trong khuôn khổ các nguyên tắc quy định bởi pháp luật quốc gia và theo các tiêu chuẩn lao động quốc tế. Và đây cũng là những quy định và nguyên tắc phổ quát của công đoàn và quan hệ lao động, được thể hiện trong Tuyên bố năm của ILO và cũng chính là các yêu cầu của Hiệp định CPTPP và EU-Việt Nam FTA.

Có nhận định cho rằng quyền tự do liên kết không hẳn là tốt đối với tình hình kinh tế và chính trị hiện tại của Việt Nam. Ông nghĩ thế nào về nhận định này?

Tự do liên kết là một nguyên tắc định hướng mang tính phổ quát của quan hệ lao động hiện đại, không phân biệt giai đoạn phát triển kinh tế – đó là nền tảng cho quan hệ lao động không chỉ ở các quốc gia đã phát triển, mà còn ở các nước thu nhập thấp. Đây là quyền con người cơ bản và là quyền lao động, được tất cả các nước thành viên ILO và Liên Hợp Quốc công nhận.

Không ai mong muốn chứng kiến hệ thống công đoàn yếu và chia cắt. Chúng ta đã thấy những kinh nghiệm của Cam-pu-chia và Indonesia, tình trạng các công đoàn phát triển nhanh về số lượng nhưng chia cắt và cạnh tranh lẫn nhau, không tốt cho việc bảo vệ quyền của người lao động và thúc đẩy lợi ích của người lao động, và không tốt đối với hiệu quả kinh doanh.

Việc chuyển đổi hướng tới quan hệ lao động dựa trên tự do liên kết có thể được quản lý và điều phối để xây dựng hệ thống quan hệ lao động có mức độ ổn định chính trị xã hội cao hơn. Và tôi tin tưởng rằng Việt Nam có đầy đủ điều kiện để thực hiện tốt quá rình chuyển đổi sang hệ thống quan hệ lao động dựa trên tự do liên kết với sự ủng hộ của các đối tác xã hội (TLĐLĐVN và VCCI) dưới sự lãnh đạo của Đảng. Sau tất cả, chính Nguyễn Ái Quốc (Hồ Chí Minh) là người mà gần 100 năm về trước (vào năm 1919) đã ủng hộ quyền tự do liên kết cho tất cả nhân dân Đông Dương. Ông là người có tầm nhìn xa. Cách đây một thế kỷ, điều này đã khả thi, vậy nên quyền tự do liên kết cũng hoàn toàn có thể thực hiện được trong thời kỳ hiện nay.

Và kinh nghiệm quốc tế cho thấy công đoàn hoạt động hiệu quả sẽ góp phần giữ vững ổn định chính trị và xã hội bằng cách truyền tải tiếng nói của người lao động vào quá trình hoạch định chính sách tác động tới thế giới việc làm và người lao động, đồng thời đóng góp vào sự chia sẻ thịnh vượng thông qua thương lượng tập thể và đối thoại xã hội. Có rất nhiều nghiên cứu phạm vi toàn cầu cho thấy bằng chứng thống kê về mối liên hệ giữa tích cực giữa công đoàn hoạt động hiệu quả và quan hệ lao động, cũng như thịnh vượng chung và ổn định xã hội.

Ông nhận định như thế nào về quá trình sửa đổi Bộ Luật Lao động đang diễn ra? Những lĩnh vực cụ thể nào cần được tập trung để đáp ứng yêu cầu của chương lao động trong Hiệp định CPTPP?

Tôi hiểu rằng Chính phủ đang thực hiện việc sửa đổi Bộ luật Lao động, theo hướng những yêu cầu đặt ra trong Hiệp định CPTPP và EU-Việt Nam FTA, với mục tiêu sẽ trình Quốc hội bản Dự thảo Bộ luật Lao động sửa đổi vào tháng 05/2019. Các chương về quan hệ lao động có vai trò mấu chốt đối với không chỉ Hiệp định CPTPP và EU-Việt Nam FTA, mà còn là mục tiêu tổng quát hiện đại hoá cách thức lao động được quy định tại Việt Nam trong thời kỳ hiện đại.

Trong nền kinh tế thị trường hiện đại, điều kiện cho người lao động, bao gồm tiền lương, được quyết định thông qua đối thoại xã hội và thương lượng tập thể giữa đại diện người lao động và người sử dụng lao động, được trao quyền và điều chỉnh bởi các luật và quy định liên quan đến quan hệ lao động. Đây là điểm yếu trong Bộ luật Lao động hiện hành, cần phải cải thiện để phù hợp với Tuyên bố năm 1998 của ILO. Trong quá trình sửa đổi Bộ luật Lao động, cần cân nhắc đến việc phê chuẩn các Công ước số 98 và 87, vì các công ước này đưa ra những nguyên tắc phổ quát dựa trên quan hệ lao động hiện đại được xây dựng ở hầu hết các nước thành viên của ILO.

Tuy nhắc tới những khía cạnh đó, chúng ta vẫn còn nhiều vấn đề quan trọng sẽ ảnh hưởng tới doanh nghiệp, người lao động và xã hội, bao gồm hợp đồng lao động, phân biệt đối xử, tuổi nghỉ hưu, tiền lương và thời giờ làm việc.

Một vấn đề khác cũng không kém phần quan trọng là câu hỏi căn bản là về phạm vi áp dụng của Bộ Luật Lao động – liệu Bộ luật chỉ áp dụng cho người lao động và người sử dụng lao động ở khu vực kinh tế chính thức, hay chỉ ở những người lao động có hợp đồng lao động? Những tài xế Grab và Ubers thì sao? Việt Nam hiện có một lực lượng lao động hơn 53 triệu người, trong đó 29 triệu người làm các công việc tự làm hoặc là lao động gia đình không được trả lương, phần lớn thuộc nền kinh tế phi chính thức, và 23 triệu người là lao động làm công ăn lương. Vậy bao nhiêu trong số họ sẽ nằm trong phạm vi điều chỉnh của Bộ luật Lao động? Đây có lẽ là câu hỏi đầu tiên cần được trả lời.

Trong bối cảnh đó, tôi muốn nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tham gia đầy đủ của công đoàn, đại diện doanh nghiệp và các bên liên quan khác trong suốt quá trình sửa đổi Bộ Luật Lao động. Việc đổi mới pháp luật lao động có thành công hay không phụ thuộc vào cách thức tiếp thu một cách cân bằng giữa nhu cầu được bảo vệ tốt hơn của người lao động và nhu cầu về tính linh hoạt của doanh nghiệp. Cân bằng những nhu cầu của người lao động và người sử dụng lao động là khả thi chỉ khi đại diện của họ tham gia vào quá trình này.

Advertisements

Trả lời

Mời bạn điền thông tin vào ô dưới đây hoặc kích vào một biểu tượng để đăng nhập:

WordPress.com Logo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản WordPress.com Đăng xuất /  Thay đổi )

Google+ photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Google+ Đăng xuất /  Thay đổi )

Twitter picture

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Twitter Đăng xuất /  Thay đổi )

Facebook photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Facebook Đăng xuất /  Thay đổi )

w

Connecting to %s